01 管理是一个过程，关键还是要找到员工的激励点
团队管理一般分成三个阶段：组建时期，团队中期，成熟期。
一般在团队中期和成熟期的时候，团队架构会比较清晰，团队成员之间相互也有一定的默契，也形成了比较完善的管理制度。
但在团队的组建时期，上述所说的一切，都会是空白的，或者你招回来的人刚好完成入职培训，成员之间也才刚刚相互认识，根本谈不上默契。
最要紧的，是我们的管理制度和激励制度并不完善，要我们慢慢构建起来，也就会遇到小林那样的情况了。
这时候，我们要做的，并不是急着带领团队去做任务，也不是出一堆管理制度来约束员工的行为，这样往往会把团队带进一个错误的方向。
这时期管理者的根本任务，是了解你的团队成员，找到他们可以激励的点。
对于不同的员工，其能够激励的点是不一样的，资深管理专家倪云华在他的课程中分享到，员工的类型大致可以分为两种：自驱型员工和任务型员工。
对于自驱型员工来说，他们对公司和工作的归属感和责任心来自对未来的憧憬；而对于任务型员工来说，他们大多不关注公司的长远发展，更在乎个人短期利益的实现。
面对员工特性的不同，我们的激励措施也会不一样。
比如面对自驱型员工，我们在管理上可以多跟他们强调公司未来的愿景，以及工作的价值等等。
在物质激励上，可以采取期权等长期的激励方式，从而长期捆绑他与公司和团队的关系；
那面对任务型员工，我们在激励上可以强调“即时反馈”的激励方式，即员工每完成一件任务，我们就给予表扬，在物质激励上，则可以采取“业绩提成”的方式给予。
当然，对于管理者来说，用哪一种激励方式都不是固定的，有时候可以同时出现，有时候也会只用一种。
但我们要清晰一件事情，你鼓励什么，你就会得到什么。因此，我们在使用激励方式的时候，一定要清晰，我们团队最终是要向什么方向发展，再配合合适的激励方式，才会事半功倍。
02 塑造一个优秀的团队文化
其次，对于身处创建期的团队管理者来说，除了要懂得激励员工，我们还需要懂得塑造团队的文化与性格。
对于很多团队来说，管理者的性格将直接决定着团队的性格，管理者塑造怎么样的团队文化，这种文化也会延续下去。
最直接的体现，就是《亮剑》中的李云龙，不管他在原来的新一团，还是后来的独立团，其所渲染的团队文化，都使这一支部队，极其具有战斗力。
当然，一种团队文化的塑造不是一蹴而就，而是通过管理者不断鼓励员工的一些正向行为，慢慢形成的。
正如上述所说：你鼓励什么，你就会得到什么。那对于一个刚组建的团队来说，管理者最重要的，是鼓励一种营造富有责任心的团队文化。
当管理者能够激发员工对于工作的责任心，其团队效率自然能够得到提升。那要激励这种团队文化，我们要做好几点：
· 树立责任的个体表率，影响他人：通过树立一个负责人的员工榜样，激发其他员工的效仿竞争之心；
· 鼓励有责任感的行为：对于员工有责任的行为要做到及时表扬，以保持他的良好行为；
· 约束、限制缺乏责任心的个体表现：对于缺乏责任心的行为，也要即时给予提醒和批评，以免这种负面行为影响团队其他人，成为团队惯性；
03 额外的福利，能有效增加团队凝聚力
或者对于一些管理者来说，我们会误认为团队福利是公司应该给予的事情，对于中层或者基层团队管理者来说，并没有权利去给予这些福利。
其实实际情况并不是这样，没错对于好像五险一金，员工假期等福利来说，普通管理者是没有权利给予员工。
但对于管理者来说，我们还有很多方式能够给员工福利，比如一次任务后的聚餐，或者员工生日的时候给一份礼物，有些甚至会打造一个非常良好的工作环境给到员工等等。
这些都是管理者权利范围内可以给予的一些“额外福利”，它们可能并不在公司的书面规则内，但却能够有效的增加团队的凝聚力，增强自身的领导力。
而且，塑造一些长期的额外福利，也会成为团队文化的一部分。比如之前文章提到的，有一些公司，会在团队取得一个小成果之后，在会议时间一起庆祝。这种庆祝成功的行为，慢慢融入到团队的文化之中，更能提升团队活力。
其次，这种额外的福利行为，也能够增加团队的仪式感，让团队向心力和战斗力得到提升。
04 团队管理方式上不断优化
上面我们分析了初始团队管理的3个关键点：寻找激励点，搭建团队文化以及创造团队隐性福利。
最后，管理者要想让团队富有战斗力，还需要我们在管理方式上不断优化。
个人认为，管理最重要的作用，不仅仅是激励，还需要通过一些方式，去维持员工的主观能动性。
要做到这结果，我们可以从这几个关键点入手：
· 搭建透明化的管理流程：千万不要出现小团体的情况，这会让员工感觉，这是一个复杂的工作环境；
· 对员工的问题及时反馈：不仅仅是表扬，对员工的问题我们也要及时的解答，给到员工信心；
· 关心员工的成长：不定时的给员工武装更多的方法，才能够应对接下来更复杂的工作；
· 多与员工沟通交流：不仅仅是关于工作的正式沟通，还有工作以外的交流也很重要，沟通是贯穿整个管理流程的必要手段；
