职场中，员工难免会出错或任务没有完成。

这个时候，大多数的管理者，都会与员工进行一次“谈话”。

有的选择循循善诱的引导，有的择会选择开门见山的批评。

那么，如何批评下属，才能让他们心服口服呢？

轻话说重，重话说轻

批评人的时候，轻重最不好拿捏。

觉得忍无可忍、无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；

你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。

怎么办呢？

有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。

比如你有个下属经常迟到，大多数时候也没耽误什么事，你可以这么说：

“小张啊，最近经常是一屋子人等你，你是觉得我们其他人的时间没你的时间值钱呐？还是觉得这份工作不值得认真对待啊？”

小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。

如果迟到真的造成了严重后果了呢？

这个时候，你的态度柔和一点，效果反而会比较好。

你可以这么说：

“小张啊，这次造成的损失，你自己也看到了，我相信你也不是故意的，我可以再给你一次机会，你以后真的要很努力，才能对得起大家现在还这么挺你啊。”

这一席话，没一句话是在数落他，可是字字都让人难受。

这个时候表达信任，会让人无地自容。

批评，并不是为了骂人，而是为了把工作做好。

为达到这一目的，我们需要想清楚，要怎么表达批评意见才最有效。

批评后一定要指导下属进行改正提升

指出错误，是批，给予指导，是评，只有批，没有评，就不能称之为批评。

一个会批评人的领导，不会忽视任何一环。

把批评的矛头正确地对准“事”，与下属一起分析也好、总结也好、复盘也好、检讨也好，一般会得出一个大致的结论。

有这样或那样的各种原因，最终把事情变成这样。

这时，另外一个重要问题就随之而来。此时面对此事，怎么办？

批评下属，不但要指出不足。

更重要的是指导下属进行改正提升，只有这样才能达到“引导下属进步”的中心目的。

下属为什么会犯错，大部分是因为态度不对或能力不济。

小部分是客观因素和不可抗力。

不管是哪种原因，你作为领导，在批评事情后，一定要给予充分的指导。

至于怎么指导，这事就真没法归类总结了，只有你自己清楚。

公开，就不要对人；对人，就不要公开

批评可以公开，也可以对人，但最好不要既公开，又对人。

如果是这样，你无疑是把对方摆在了你的对立面，在他看来你这不是批评，而是和他过不去，要么是借事“整人”，要么是借事“赶人”。

松下教训“后藤，怎么连你也做这种事？”

是冲着人不是冲着事来的，这个时候，批评是私下进行的。

但是，当他公开责骂的时候，却没有忘记亲自给后藤打个电话：“你是否还介意昨晚的事？”

让后藤感觉到“责骂”并不是针对他个人来的。

这就是松下的批评艺术，“人”与“事”分得很清楚，我们很多领导的批评没有效果，而且得罪人，根本的一点就是没有把“人”与“事”弄清楚，不该公开的公开，不该对人的对人，要么就是又公开又对人。

我们说批评无式，并不是说你可以“随心所欲”。

你一旦什么人也骂，什么事也骂，那么，你离挨骂也就不远了。

会批评人的领导才是好领导。

在管理者诸多的能力中，批评是一项很重要的能力。

换句话说就是，会批评人的领导才是好领导。何出此言？大家都知道，管理者成功的一个重要标记就是，使别人进步。

这里说的“别人”，基本上可以理解为下属。

那如何才能使下属快速进步呢，批评就是最重要的手段。

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